La période d’essai est une phase durant laquelle les règles du licenciement et de la démission ne s’appliquent pas afin que l’employeur puisse évaluer les capacités du salarié à exercer ses fonctions, et le salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
Période d’essai dans le CDD ?
La période d’essai est une période transitoire qui vous permet d’évaluer les compétences du salarié, récemment embauché, dans son travail et d’apprécier ses qualités professionnelles au regard du poste pour lequel il a été embauché.
Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. L’avantage de prévoir une période d’essai, c’est qu’elle vous permet, dans l’hypothèse où le salarié recruté ne correspond pas au poste, de mettre fin au contrat de travail à durée déterminée.
En effet, si vous ne prévoyez pas de période d’essai, vous prenez le risque de devoir garder un salarié qui ne correspond pas au poste, jusqu’à la fin de son contrat.
C’est la raison pour laquelle, nous vous conseillons de prévoir une clause stipulant l’existence d’une période d’essai pour toute embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée déterminée (CDD).
Notez que l’existence d’une période d’essai ne se présume pas. En effet, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail par une clause spécifique.
Comment fixer la durée de la période d’essai ?
Lorsque vous avez conclu avec un salarié, un CDD contenant une période d’essai, vous devez respecter les dispositions légales relatives à sa durée, applicables au CDD.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la durée de cette période d’essai ne peut pas excéder un jour par semaine dans la limite de :
2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
1 mois dans les autres cas.
N’oubliez pas de consulter la Convention collective nationale applicable dans votre entreprise, car elle peut prévoir des durées différentes.
Rupture de la période d’essai : les dispositions
La période d’essai vise à apprécier les compétences professionnelles de votre salarié. Si son travail n’est pas satisfaisant, vous pouvez rompre le CDD de votre salarié sans avoir à justifier d’un des cas limitatifs de rupture anticipée prévus par le Code du travail.
Toutefois, vous êtes tenu de respecter un délai de prévenance lorsque la durée de la période d’essai du CDD est d’au moins une semaine. Ce délai ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
En cas de non-respect de ce délai, vous pouvez être contraint de verser à votre salarié (sauf s’il a commis une faute grave), une indemnité compensatrice qui est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En tout état de cause, lorsque la période d’essai est rompue, vous ne devez pas faire exécuter la partie du délai de prévenance qui serait postérieure au terme de l’essai.
À défaut, cette rupture serait considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous risquez une condamnation à des dommages-intérêts au profit de votre salarié dont le montant est librement fixé par les juges.
Vous avez peur qu’un conflit relatif à la période d’essai d’un CDD vous oppose à l’un de vos salariés ? N’hésitez pas à contacter un avocat spécialisé qui pourra vous conseiller sur les démarches à effectuer pour être en conformité avec la loi.
Insérez-vous des périodes d’essais dans vos contrats ? Avez-vous déjà eu un problème avec de ce type de contrat avec vos employés ?
